讲座课题：教师培训项目开发与管理
讲座时间：2012年11月10日
讲座地点：福建师范大学音乐学院205教室
讲座人：余新（北京教育学院教务长）
时序轮换，又是枯荣交替时。在这秋风送爽，丹桂飘香的季节，福建师范大学音乐学院迎来了北京教育学院余新老师。余老师就《教师培训项目开发与管理》进行了专题讲座。
余老师首先提出关于教师培训者要回答的三个基本问题：（1）我是谁？（2）我从哪里来？（3）我要到哪里去？问题抛出后，引起了宁夏“国培计划”中小学老师们与在场的各级研究生的深深思考。
◆音乐教师培训者的专业发展台阶：掌握音乐技能和知识、成为优秀音乐教师、培训其它教师会教音乐、设计和开发音乐教师培训项目和管理、咨询和领导培训。专业发展台阶的递进模式，对教师的实践性能力要求极高，更需具备扎实的条件性知识。
◆教师学习与培训的四大阶段：职前培养（大学基础教育、学科专业教育）、资格培训（学科课程、教材、教法、教育学、心理学、实践实习）、入职培训（教学岗位胜任力、学校组织文化）和继续教育（知识补偿、技能更新、态度转变、能力提高、行为转变）。该四大阶段是教师工作，教师培训和教师学习的综合体现。余老师为大家引发了一则案例：
如何设计教师培训方案？
假如贵省教育厅拿出17.5万元项目经费，委托你部门为50位县级音乐骨干教师兼初中校教研组组长举办一个80课时的高级研修项目。要求你提供一份项目实施方案。那么，你在进行项目设计时，首先考虑解决哪个问题？再次是哪个问题？
◆教师培训项目里程碑和开发环境：综合考虑政治、经济、文化、教育和科技因素以及教师培训政策、制度、条件、环境方面，余老师对教师培训机构的管理机制分为了五个方面：培训需求分析、培训方案设计、培训资源开发、培训活动实施和培训项目评估。这五个方面的发展与完善有利于提高教师培训者的专业能力。
◆余老师将教师培训管理的5个里程碑与10个核心问题列举如下：
培训需求分析
问题1：培训谁？（whom）
问题2：培训什么？（what）
培训方案设计
问题3：培训主题是什么？ （what subject）
问题4：培训需要达到具体目标是什么？（for what）
培训资源开发
问题5：通过什么课程计划和路径达到目标？ （through what）
问题6：谁培训？（who）
培训活动实施
问题7：如何计划、组织、控制（how to POC）？
问题8：如何培训？（how to deliver ）
培训绩效评估
问题9：如何进行培训质量过程监测（how well）
问题10：如何评估培训效果？（how well）
余老师针对以上问题进行了详细解答：
问题1培训谁？主要有四类学员：
（1）专家型学员
特征：显示出教学专长和实践智慧，亟待智力价值倍增。
对象：音乐骨干教师、学科带头人、特级教师
项目类型：高级研修
资源价值：客串专家资源（教师培训者、培训顾问、培训研究合作伙伴）
（2）有经验型学员
特征：已经具备专门的教学知识与技能，但需要进一步提高，达到更高的专业化水平。
对象：熟练型、校级音乐骨干教师
项目类型：拓展性培训
资源价值：关于音乐教师专业成长的培训研究案例
（3）帮助型学员
特征：具备良好的工作态度，但缺少足够的知识和技能。需要提供针对性的培训，以达到教学岗位和学校组织的基本要求。
对象：新任音乐教师、转岗兼职教师
项目类型：上岗培训
资源价值：音乐教师胜任力形成的培训研究案例
（4）问题型学员
特征：既没有与培训主题相关的经验，也没有积极的培训学习动机，同时缺少专业发展和工作改进的愿望。
对象：唯继教学分、唯行政摊派、其它缘由的学员
项目类型：0（在培训前排除）
资源价值：项目风险管理的培训研究案例
问题2：培训什么？
培训需求的内容五要素：知识、技能、态度、能力、行为。余老师形象的将这五要素比喻成人的五个手指，中指即态度，相当于中介变量。将五个手指攥在一起便是拳头，才能更好地解决问题，改善专业化教师队伍建设。
问题3：培训主题是什么？
“培训主题”是对培训将要解决的主要问题所涉及培训内容的聚焦，一般提炼为一句话或一两个关键词。短期集中培训项目“主题”样例：
⊕基于“适合教育”的学生成长
⊕小学班主任专业发展
⊕文化价值多元化时代的班主任工作理念创生与行动策略
⊕交流班主任工作经验、激发班主任工作智慧、促进班主任专业发展
⊕“初中班级管理与班级文化建设”
⊕初中班主任教师专业发展
⊕初中班级主题活动的创新研究
⊕初中班级特色文化建设与创生
确定教师培训主题的五项依据：学术研究前沿、政策导向前沿、实践问题前沿、学员学习兴趣、培训资源条件，该五项依据即可确定培训主题。
问题4：培训目标是什么？
什么是培训目标？即培训要解决的问题和问题解决的程度；学员在培训中要有什么变化、提高和发展；不同于“目的”、“意图”和“希望”。
培训目标表述形式？即ABCD；Audience 行为主体、Behavior 执行行为、Condition 执行条件、Degree 执行标准；“行为主体在什么样的环境下做什么样的行为可以达到什么样的水平” ；在培训结束后，学员（行为主体）学会装配投影仪部件，写出所有零件，（执行行为）在不看厂家说明书情况下（执行条件）能在10分钟内装好投影仪（执行标准）。
案例：通过培训使中学骨干班主任能够达到以下目标：深刻领会科学的与时俱进的教育理念和班级管理理念；提升从事德育教学和班级管理的实践能力和教育研究能力；在本学校和所在地区内发挥引领与示范作用；充分利用和挖掘培训学员内部的教学资源,实现班主任培训的可持续发展。
培训目标的特点：SMART；具体的Specific (可述)；可评估的Measurable（可测）；能实现的Achievable（可达）；切合实际的Realistic（可行）；限定时间Time bound（可见）。
问题5：通过什么课程计划和路径达到目标？
什么是课程？课程的含义是什么？成人教育与基础教育的课程有何本质区别？即由培训者组织、学员所体验的学习经验（履历）；由教师与学员共同建构；体现学员之间共建共享；学习情景与工作情景的联结；多样化形态。
问题6：谁培训？
培训者
教师培训者 教师培训管理者
教学型 行政事务型
研究型 教学业务型
实践型 培训经验型
培训师型 管理师型培训
咨询专家型 咨询专家型
余老师由该问题引发出如何配置最合适的培训资源？列举三点：培训内容（最适合的就是最好的，不要迷信一门课程和一位教师的威力，设计好课程体系的组合拳）、教师团队的角色混搭与能力结构（主持、主讲、客串、其它，项目管理、课程开发、培训教学、培训服务）和构思培训方案的课程与教师资源。
问题7：如何计划、组织、控制？以及问题8如何培训？
教师培训方法的分类：讲授法（灌输式讲授、启发式讲授和点评式讲授）、研讨法（头脑风暴、主题辩论、世界咖啡、案例研习）、传递法（行为示范、角色扮演、现场培训 ）、自我指导学习法（阅读指导 、网络学习、自我教育）、团队建设法（经验学习、拓展训练和行动学习）。
主要核心任务有：明确关键行为（关键行为是指完成一项任务所必需的一组行为。培训师通过行为示范方式，要求学员认真观看和模仿）、设计示范演示（示范演示为受训者提供了他们将要进行模仿的一组关键行为。可以通过现场、网络、电视录像途径等。）、提供实践机会（可以让受训者演练并思考关键行为，或者将受训者置于必须使用关键行为的情景中。在角色演练时，最好采用分组形式，使得2-3个人或者更多人组成小组，互相观摩，多次练习，形成同伴互学、助学的学习氛围。培训师发挥帮助指导作用，特别是向受训者提供反馈，采取正强化方式，表扬那些执行正确行为的学员，对于模仿有无的行为给予及时纠偏。）、促使培训成果转化（培训成果转化通过指导学员制定关于在工作中运用关键行为的行动计划来保证。培训师要跟踪学员的行动计划执行情况，也可以让学员同伴之间组成合作小组，互相督促和定期交流。如果条件允许，培训师可以组织培训成果转化的交流与展示活动，进一步总结成果转化的经验和行为示范的培训效果。
问题9：如何进行培训质量过程监测？
6项培训质量管理措施：培训需求评估、申报方案专家审议、实施方案专家审议、过程质量监测、项目自评与总结、绩效总结和专家评估。
问题10：如何评估培训效果？
评估机制的引入，是教师培训专业化的重要标志；评估对培训利益相关者都有好处；评估从项目一启动就要开始；质量监测为评估提供依据；不是所有培训效果都能评估出来的。
在此，余老师列举了水桶效应的例子：一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。该实例体现了如何做好项目自评的重要性。
总之，教师培训是教育发展的关键环节，教师培训机制改革是教育发展的必然趋势。余老师将理论与创新相结合，本着“探索、创新、与时俱进”的原则，总结整理出一套实践性强、可供实施的教师培训项目开发与管理方案，为教师培训的开发与管理提供了最切实的依据。余老师知识涵盖面广，讲座主题明确，入情入境，深入浅出，有问有答，循序渐进，使在场的每一位师生受益匪浅。
（2012级研究生 于冬玲撰稿）